二、品牌出海赴日流程与法规

3. 人力资源派遣和招聘

3.1 总公司派遣高管赴日

如果只是成立公司的话，是不需要特意办在留资格的。但如果总公司派驻的高管，要在日本停留并经营管理该公司，则需要办理在留资格。员工所需要的在留资格，常见的有以下几种：

第一种，永久居民

“日本人的配偶等”、“永久居民的配偶等”、“定居者” 这些都是没有就业活动限制的居留资格，可以在不变更居留资格的情况下创业。

第二种，经营·管理

“经营·管理”是一种居留资格，包括创业并作为自己的经营者开始业务。

在公司成立后，整理好居留资格申请书、商业计划书、向税务局提交的文件副本以及其他必要的文件，然后向居住预定地管辖的地方出入境管理局申请居留资格“经营·管理”。原则上需要本人申请，但也可以由向地方出入境管理局局长提交的律师/行政书士等指定代理人进行申请。许可下来后，出入境管理局会通知申请人本人或代理人。

获取在留卡（长期签证）的流程如下：

• “居留资格认定证明书交付申请”的情况（通常在申请人本国领取）：将邮寄过来的《居留资格认定证明书》提交给本国的日本大使馆/日本领事馆，并领取签证。或是在日本登陆审查时领取居留卡。
• “居留资格变更许可申请”的情况（通常在日本国内领取）：这是已经持有其他居留资格在日本居住的人，如果他们要变更活动内容，并进行新的属于居留资格“经营管理”的活动时所做的申请。申请人本人或指定代理人需要携带申请人的护照、现有居留卡等，去领取新的居留卡。

第三种，高度专业职

“高度专业职”是一种居留资格，允许在进行认可的主要活动的同时，开展与之相关的业务，并自己经营。

如果企业高管符合高度人才条件，也可以申请高度专业职的在留资格。根据在日本从事的活动的不同，可以获得“高级人才”在留资格的外国人分为三种。

• “高级学术研究活动”：根据与日本公私机构（例如大学教授、研究人员等）的合同进行的研究、研究指导或教育活动
• “高度专业/技术活动”：根据与日本公共和私人机构的合同，进行的需要自然科学或人文领域知识或技能的活动（例如，公司开发新产品的活动），所参与发展的人士、国际律师等
• “高级管理/经营活动”：在日本的公私机构中进行管理或从事业务管理的活动（例如，在全球范围内拓展业务的公司的管理者）

对于上述三种“高级人才”，有硬性的要求。对于“高级学术研究活动”和“高度专业/技术活动”人才，申请人必须满足下面要求之一：硕士以上学历、年收入2000万日元以上；或，具有与打算从事的工作相关十年以上的实际经验，年收入2000万日元以上的人。对于“高级管理/经营活动”人才，申请人必须满足：具有五年以上企业经营或管理实践经验，年收入4000万日元以上的人。

第四种，创业签证（特定活动）

 “特定外国创业者”即使不满足“经营·管理”的要求，也可以通过相关地方自治体和所辖地方出入境管理局的审查，最长1年内，为准备创业活动而入境和居留日本。在一年内，经营者在满足了经营管理资格后，可以向地方出入国在留管理局申请经营管理在留资格。

除了上述居留资格外，如果不变更居留资格就进行业务活动，将被视为从事资格外活动，处于非法状态。在创业和经营业务时，请提交“居留资格变更许可申请”，并尽快获得适当的居留资格。

相关规定可查阅日本经济产业省网站https://www.meti.go.jp/policy/newbusiness/startupvisa/index.html。

在获取了上述《居留资格认定证明书》后，还在国外的经营者就可以通过本国的日本大使馆领事馆申请签证，以及抵达日本以后在出入国在留管理官署领取在留卡了。

图表70  创业签证申请流程

资料来源：mipro，和君整理

3.2 总公司派遣员工赴日

除了派遣公司管理者和高层到日本，公司经营活动需要派遣员工赴日工作的情况，如果公司和员工满足以下条件，可以选择为员工申请为期3个月到5年的企业内转勤签证。

① 员工从事IT工程师、技术人员、会计业务、翻译员、设计师等符合“技术·人文知识·国际业务签证”的工作；

② 员工与公司（包括日本法人、海外法人或两者兼有）签订合同；

③ 公司的经营状况没有问题；

④ 员工从国外定期转职；

⑤ 在过去的一年以上时间里，在被邀请的日本企业的海外总部、分公司、相关公司从事符合“技术·人文知识·国际业务签证”的工作。*即使想要邀请的外国人不满足这个年限要求，如果符合“技术·人文知识·国际业务签证”的条件，也可以使用“技术·人文知识·国际业务签证”来邀请；

⑥ 海外公司能够证明与日本公司之间基于资本关系的关联性；

⑦ 公司给与员工与当地日本人相同的薪酬水平；

⑧ 员工没有犯罪记录等不良行为。

备注1：申请企业内转勤签证需要符合如下技术·人文知识·国际业务签证相关的业务类型，但是学历和工作经验的要求比技术·人文知识·国际业务签证的要求放宽了很多。

图表71  技术·人文知识·国际业务签证相关的业务类型

资料来源：和君整理

备注2：申请此签证所需的详细流程和文档，参考出入国在留管理厅“企业内转勤”页面https://www.moj.go.jp/isa/applications/status/intracompanytransfee.html

3.3 本地招聘雇佣

除了从总公司派遣高管和员工赴日之外，随着公司的发展和扩张，可能需要根据业务需求和战略考虑雇佣本地员工。通过雇佣本地员工，企业不仅能够确保业务的合规性，还能够更好地适应和利用当地的商业环境，从而推动企业的长期发展和成功。

（1）招聘本地员工的好处

• 符合法规要求：能够满足特定职位必须由日本居民担任的法规要求，确保企业运营的合法性。
• 无签证限制的灵活性：本地员工不受签证或在留资格的限制，可以自由地担任公司所需的各种职位和工作类型，只要不违反法律。
• 深入的文化理解：日本员工对本地商业文化和人文环境有更深刻的理解，这有助于公司更好地融入当地市场，促进业务的顺利进行。
• 高专业素养：日本劳动力市场培养了大量具有高专业素养的人才，他们通常受过良好的教育和专业培训。
• 低流动性：日本员工往往更加稳定，跳槽率相对较低，这有助于企业保持业务的连续性和稳定性。
• 沟通无障碍：本地员工能够无障碍地与客户、合作伙伴以及社区进行沟通，减少语言和文化障碍。
• 增强企业形象：拥有本地员工有助于提升企业在本地市场的形象，展现企业的国际化和本土化结合。
• 利用本地资源：本地员工通常拥有广泛的本地资源和网络，可以帮助企业更好地利用这些资源，开拓市场。

 （2）日本人力资源聘用模式的分类

A. 工作模式：分为全职、非全职、顾问

• 全职：传统的全职雇佣模式，员工通常需要在公司规定的时间和地点工作
• 非全职：包括兼职、临时工和小时工等，工作时间和性质更为灵活
• 顾问：以自由职业者或独立承包商的形式，为企业提供专业建议或服务

B. 聘用模式：分为无限期正规职、有限期合同制、项目委托、第三方派遣

• 无限期正规职：员工与企业签订无固定期限的劳动合同，享有稳定的职位和福利
• 有限期合同制：员工与企业签订有固定期限的劳动合同，合同到期后可续签或终止
• 项目委托：企业将特定项目或任务委托给个人或团队，项目完成后合同终止
• 第三方派遣：通过人才派遣公司雇佣员工，员工在派遣公司的安排下为企业工作

C. 新型工作模式：

• 多种模式结合：企业根据业务需求，灵活运用上述多种聘用模式
• 远程指导：利用信息技术，员工可以在远离公司办公室的地方工作，通过远程通讯进行工作指导和协作
• 居家办公：员工主要在家中工作，通过网络和通信工具与同事和客户保持联系

随着社会经济的发展和技术的进步，日本企业正在不断探索和导入更加灵活和高效的人才聘用模式，以适应不断变化的市场环境和人才需求。

 （3）日本人力资源市场的特点

A. 特有社会经济环境与保守意识：

长期以来，日本经济增长缓慢，影响了薪酬水平的提升。这导致了人才对工作机会的更加审慎选择，以及对职业发展的更高要求。

日本的岛国地理特性和历史背景造就了相对保守的国民意识，这在职场上体现为对变化的抗拒和对传统的尊重。日本的终身雇佣和年功序列（基于工作年限而非绩效的晋升和薪酬体系）仍然在一定程度上存在。这影响了人才的流动性和创新能力，但也为员工提供了一定程度的职业稳定性。

日本面临着严重的人口老龄化问题，生育率下降导致劳动力市场紧缩。再雇佣制度的建立也为离退休员工提供了重返职场的机会，推动了老年人的再就业。

B. 规范严苛的法规：

在日本的人才聘用领域，成熟的体系和严格的法规构成了人才市场的基石。主要包括五个方面：

• 全面的权益保护：日本的法律法规对各类劳动者的权益提供了强有力的保护，包括正式员工、合同工和派遣工。不论是福利待遇、聘用保障还是解雇限制，相关法律都在不断加强，以确保人才的合法权益。
• 严格的招聘规定：法律法规对招聘信息的真实性和准确性提出了严格要求，禁止获取个人隐私信息。强调同工同酬原则，确保所有劳动者在相同岗位上获得公平的报酬。
• 规范的企业操作：在尊重人才择业自由的基础上，企业通常会制定严格的退职金、保密协议和竞业禁止协议等条款，以保护自身的利益。
• 强化的规则遵守意识：企业和中介机构在招聘过程中遵守规则的意识较强，这在日本人才市场中是普遍现象。
• 透明的市场环境：与中国市场相比，日本人才市场中的不规范行为，如跳单、不公平条款、盲目推荐和支付违约等，极为罕见。

这种成熟和规范的市场环境，不仅保护了人才的权益，也为企业的稳定发展提供了坚实的基础。

（4）日本招聘主要渠道及聘用模式

A. 直接招聘：

• 通过企业内部推荐、员工人脉网络、在线招聘平台等方式直接招募人才
• 利用在日本的中国员工或有日本留学和工作经验的员工进行推荐
• 通过专业学会、政府机构的推荐获取合适的候选人
• 利用LinkedIn、Facebook等社交媒体平台进行自主寻访和招聘

B. 通过猎头公司：

• 与具有在日本的人才招聘能力和经验的中资猎头公司合作
• 通过公司在日本的法人实体，与日本本土猎头公司签约发布招聘需求

注意：根据日本法规，日本猎头公司不能直接与中国企业本土法人签约，必须通过中国当地的人才介绍机构进行合作。

C. 利用日本当地广告媒体和招聘平台：

• 使用Bizreach、En转职、Mynavi、Indeed、DODA、EFA等日本当地的招聘网站和平台发布招聘信息

D. 其他形式：

• 企业直接检索：企业通过自己的人力资源部门或招聘团队，直接在专业数据库、社交媒体、行业论坛等渠道搜索潜在候选人，并主动发出邀请。
• 发布广告：企业通过各种媒体和平台（包括在线招聘网站、报纸、杂志、行业期刊等）发布职位广告，吸引应聘者主动投递简历

（5）定位招聘岗位，制定招聘信息

招聘时，需要提前做好如下招聘准备，和关注常见误区：

• 准确定位岗位级别、权责、汇报和管理线、薪酬成本、招聘硬性条件等
• 做好招聘岗位合理的核心技能、经验要求，准备的JD内容要详实有效
• 做好对标企业、目标人才画像的调研和确定
• 做好面试官、面试流程的选择和设计
• 常见误区：大而空洞、泛泛其谈的岗位描述和要求设置；过于简单、模糊、不切实际的岗位描述；宽泛或过高/过低的薪酬设定；简单套用中国本土员工的福利体系；用人部门与HR、中介机构之间存在信息偏差、共识不足。

（6）日本劳动法概况

在劳动雇佣关系中，公司常见的场景，和需遵循的主要劳动法律条款如下：

图表72  主要劳动法律条款一览

资料来源： BIPO TIMES日本劳动法及雇佣条例解读

A. 关于加班：

在《劳动基准法》中，规定了日常工作、休息时间和休息日等规则。工作过程中，即使雇主支付了加班费，也必须提前签订劳动管理协议（第36项协议）。如果没有该协议，则禁止雇员工作时间超过法定时间或在节假日工作。

《劳动基准法》中第36条规定的有关“加班和休假”的法律如下：

图表73  日本《劳动基准法》中关于加班和休假的说明

资料来源：日本《劳动基准法》

B. 关于解雇：

《劳动基准法》对解雇的规定非常严格，解雇必须要有客观而合理的理由，被认为符合社会一般理念，否则视为滥用解雇权而无效。因此正当的解雇，首先要于工作守则等文件上事先明确规定可以解雇的理由。再者，在日本除了当事人自己和解外，支付一定的金额以解除劳动合同的方式并不受法律承认。

图表74  日本《劳动基准法》中关于解雇的说明

资料来源：日本《劳动基准法》

如有必要解雇一名雇员，只有该公司相关人员（如管理层、HR）或作为第三方的律师才能出席讨论。其他人员在法律上不被允许。

以下情况下，按照法律，解雇是受到限制的：

• 因工作原因受伤或生病而休假期间及其后30天内
• 产假期间及其后30天内
• 以员工的“国籍、信仰、社会身份”为理由的解雇
• 以女性为理由的解雇
• 以女性员工的“婚姻、怀孕、产假获得等”为理由的解雇
• 以员工提出或获得育儿假或护理假为理由的解雇
• 以员工是工会成员、加入工会、组建工会、参与正当的工会活动为理由的解雇
• 以员工向劳动基准监督署署长举报劳动法等违法行为为理由的解雇

 *若雇员处在试用期，在加入公司后的14天内，可立即解雇，但解雇时仍需有合理的、社会认可的理由

C. 关于工会：

工会，日语称“労働組合”，是日本劳动者维护自身权利、改善劳动条件和职场环境、提高工作场所价值的组织。在日本，工会履行其职责所必需的权利受到宪法的保障。这些权利包括“组织权”（工人组建或加入工会的权利）、“集体谈判权”（工会就工作条件等问题与雇主进行谈判并制定协议的权利）以及“集体行动权”（如果未达成协议则不工作的权利，即罢工的权利）。这些统称为“三项劳动权利”。

为保障这三项劳动权利，制定了《工会法》。《工会法》赋予工会与雇主签订“劳动协议”的权力，并禁止雇主以“不公平劳工行为”对待工会和工会成员，“不公平劳工行为”主要包括以下几点：

（1）：因加入工会或参加合法的工会活动而受到解雇、降级、减薪、骚扰等不利待遇；

（2）：无正当理由拒绝集体谈判；

（3）：控制或干预工会的组建或运作，或为工会运作费用提供会计支持。；

（4）：根据劳动关系委员会的救济请求或在与劳动关系委员会有关的诉讼中作出的陈述或提交的证据而对工人进行不利对待。

《工会法》还要求工人必须在工作时间与雇主进行协商和谈判，且雇主在此时间内必须根据《劳动基准法》的相关规定，按时按量缴纳工人的基本工资、福利和其他奖金。此外，当工会或劳动者遭受用人单位不公平劳动待遇时，可以向劳动关系委员会申请救济。

每年二月份，是日本工会举行“春斗”（日语名：春闘）的时刻。由于每年4月份对于大部分日本企业来说是新财年的开始，因此，工会将于每年2月借机提出有关工作条件的要求，并与企业管理层协商做出决定。企业在3月份左右做出回应，因而得名为“春斗”。“春斗”期间，工会要求与企业协商、决定的内容如下：

（1）：基本工资、奖金等一次性付清；

（2）：缩短工作时间，实现工作与生活的平衡；

（3）：为非单身家庭成员创建一个更加舒适轻松的工作环境和氛围，以确保其在保质量完成工作任务的同时抽出更多的时间陪伴家庭；

（4）：“Base up”（日语名：ベア），即提高基本工资水平，请注意，“ベア”与定期加薪完全不同，“定期加薪”是根据年龄和工龄增 加基本工资。 “ベア”是指一次性提高所有员工的工资水平，无论年龄或工龄。自2000年以来，由于日本经济持续下滑和通货紧缩，许多企业开始拒绝承担工出的“ベア”请求，2014年后，随着日本经济开始逐渐好转，部分业绩逐渐复苏的日本本土大型企业开始再次实施“ベア”政策。

此外，“春斗”不仅致力于改善全职员工的工作条件和环境，还致力于改善兼职人员、临时工和合同工的工作条件和环境，近年来，有关“春斗”的谈判内容变得更加复杂和多样化。

4. 选择业务居所

4.1 设立办公室

对于想要在日本认真发展的企业，拥有自己的公司办公室是很重要的。

首先，办公室的地理位置和氛围，对于推动商务谈判有好处。在调查了预定开设办公室的区域环境和交通网络之后，应该选择合适的物业，比如如果在东京都内开设办公室，涩谷站和六本木站周围集中了许多IT行业的办公室，类似这样在同行业办公集中的地区设立办公室，可以更容易地创造商务谈判和招聘的机会。

其次，室内空间和地理位置等因素与办公室的品牌塑造息息相关，寻找合适的物业非常重要。品牌塑造所需的要素不仅仅是商品或服务的质量，比如在同行业办公密集的区域设立办公室，也可以展示你的业务正在稳步发展。

此外，寻找办公室物业对于招聘营销也很重要。有些求职者不仅重视办公室的工作内容和雇佣条件，还重视办公室的地理位置和工作环境。例如，视野好、交通便利的办公室将有助于招聘，办公楼的外观和入口处的氛围也很重要。为了更容易吸引优秀人才，必须谨慎地进行办公室物业的搜索。

（1）寻找办公室的方法

• 在房地产门户网站上搜索
• 从区域内的房地产公司获取介绍
• 从自治团体或工商会议所获取介绍
• 咨询开业支持服务
• 请熟人或业务伙伴介绍

（2）租用办公室物业的流程

在确定了意向物业后，为了租赁并入住办公室物业，需要进行审查。

第一步：申请选定物业的内部参观

首先尽量申请实地勘察选定物业的内部情况。因为实际情况可能与房地产公司提供的信息不同，所以亲自去现场非常重要。为了确保您能够准确检查物业的布局和状态，请携带以下物品：文具、记事本、房地产公司提供的办公室布局图、相机、卷尺。在物业内部参观期间，请记录下装修的尺寸和高度到布局图中，并对任何关注的地方做笔记。办公室的装修和外观会影响员工的积极性，同时也请检查办公室周边环境和现有租户。

第二步：申请入住并接受审查

勘察结束后，如果确定租用该物业，就需要申请入住并接受审查。填写入住申请表，并附上以下文件提交给房地产公司：入住申请表、登记册副本、商业计划书、财务报表。通常，从申请入住开始的几天内，您需要提交上述文件。如果您延迟提交文件，可能会有无法通过入住审查的风险，请注意这一点。

第三步：签订租赁合同

如果您通过了入住审查并获得了房东的批准，您将签订租赁合同。在签订租赁合同之前，通常需要先从房地产公司获得重要事项说明。在理解了重要事项说明书后，如果您决定不租用物业，可能会在入住后引起纠纷，因此请注意。通过签署合同，您将完成租赁合同的签订。租赁合同中将明确列出租金、租赁面积、交付时间等，因此在签署前请确保您理解了所有内容。

（3）设立办公室大致费用

以东京23区中心位置为例，新开设办公室的费用，平均每坪（约3.3平方米）每月在30万到60万日元之间。如果是30坪的办公室，一年的总费用大约在1000万到2000万日元。

以下是以租赁30坪、每月30万日元的办公室为例，对开设费用进行的估算

图表75  开设办公室所需的各项费用

资料来源：和君整理

如上所示，物业获取费（租金大约每坪每月1万日元左右）和装修工程费，几乎占据了办公室开设费用的近一半。但是，根据物业的大小和租金等因素，费用会有所增减。根据物业的规模和工程内容，仅装修工程费用就可能相差500万日元。

此外，办公室装修工程费平均每坪在20万至40万日元之间。餐饮业或服务业等店铺（装修工程费每坪约30至50万日元）需要特殊的设备和机器，但如果是装修简单的办公室，费用会相对较低。如果是租用已经装修好的办公室，不需要重新装修的话，这部分费用可以减少甚至无费用。

4.2 开设对外营业的店铺

开设对外营业的店铺，与设立办公室相比，是更为复杂的商业决定，更重要的考量是有利于对外经营和业务开展。在此我们主要提供开设店铺所需要准备的资料、办理的流程，和遵守的法规制度，与业务经营有关的部分将在其他行业研究报告中呈现。

（1）决定开店地点

首先企业需要根据业务发展情况，进行商圈调查，决定开店地点，和决定目标店铺。在租赁店铺时，需要了解物业的状况，确认物业的产权关系，检查合同条款。除了租金和公共费用外，合同还可能包括权利金（礼金）、押金、保证金、房地产中介等费用，因此，在签订合同时，需要考虑这些支付金额是否合理，是否符合预期的销售额与成本考量。

（2）做好开店准备

店铺建造过程中，选择装修公司时，不仅要事先查看该公司负责的事务，听取物业主的意见，还可以进行信用调查。为了确保工程按计划进行，需要制作工程进度表，并自己掌握工程进度。

在正式装修前，店铺申请人需持装修设计图前往当地消防署咨询，确保房产装修后符合消防法及其它相关法律（如餐饮公司还需遵守食品卫生法）。

确认装修设计图符合相关法律法规后，即可准备装修材料。对于餐饮企业而言，因需要将准备好的材料在装修结束之日前约10天提交至保健所(各行政区要求的日期不同)，因此申请人应安排好装修日期，避免因装修过早或过晚而导致未能及时备好申请材料，进而影响后续审核。

此外，对于餐饮企业而言，如餐饮店的容纳人数达30以上，根据日本消防法的有关规定，应委任1名消防管理员(日文为“防火管理者”)。消防管理员的主要工作为制定消防计划、定期举行消防演习、定期检査店内消防设备、对火源的使用进行监督等。总使用面积不低于300平米的餐饮店需要向当地所辖之消防署进行甲类消防管理员的申报，总使用面积低于300平米的餐饮店需要向当地所辖之消防署进行乙类消防管理员的申报。

日本总务省消防署官网：https://www.fdma.go.jp/

日本消防署联系方式：https://www.soumu.go.jp/menu_sosiki/annai/map-1.html

（3）向管理部门提交申请

通常情况下，需要提交和获得以下资格：

1. 许可证书：有些行业开店需要法律上的许可和认可，具体提交地点因行业而异，但窗口通常是都道府县厅和其他官方机构、保健所、警察局。以行业分类的注意事项，将在我们后续的报告中呈现。
2. 开业申请：以下情况，需要向相应部门提供申请和申报。

税务署：个人开业的情况下，在开业后1个月内，法人在成立后登记日起2个月内，需提交开业申请书，还需向各地方自治体的税务机关提交“事业开始申报书”

社会保险事务所：在社会保险中，健康保险和厚生年金保险，法人企业无论身处哪个行业，只要常时雇佣1人以上的工作场所，个人企业的商业和工业者，常时雇佣5人以上的工作场所，就必须加入

职业安定所／劳动基准监督署：劳灾保险和雇用保险，如果常时雇佣1人以上，则需要加入。雇佣保险需要在雇佣时的下个月10日前，向职业稳定所提交，劳灾保险需要在事业开始后10日内向劳动标准监督署提交

（4）开业咨询

各地区的商工会设有经营咨询窗口，响应经营者的咨询。在日本，和商工会保持良好的关系，对于经营的成功有很大的帮助。

（5）开设店铺大致费用

以在东京23区中心位置，开设一间10坪（约33平方米）左右餐饮店为例，租金大约每个月100万日元，押金100万日元，礼金100万日元。

图表76  开设店铺所需各项费用

资料来源：和君整理

此外，开店后还需要准备运营资金。运营资金用于支付店铺运营所需的费用（食材费、水电费、人工费等）。运营资金可以准备为开业资金的三分之一左右。